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¿Cómo se plantea el 2021 en materia de COMPENSACIÓN total?

¿Cómo se plantea el 2021 en materia de compensación total?

Publicada el 30 de noviembre de 2020

PILAR ROMERO

Directora de Desarrollo Organizacional en In Group

A causa de la pandemia los últimos estudios publicados a nivel del Estado nos dicen que el 50% de los CEOs piensa que sus plantillas se reducirán en 2021, y el 75% de los mismos cree que la pandemia acelerará el ritmo de la transformación tecnológica y digital en su negocio. Vamos a ir necesitando menor fuerza de trabajo, no porque vaya a haber menos actividad, sino porque las cosas se van a hacer de manera diferente.

Antes de la pandemia se apuntaba a que el 33% de los puestos de trabajo iban a cambiar en 2021 por influencia de la digitalización. Esta previsión sin duda se está acelerando.

En este contexto tenemos que cuestionarnos cuál es el criterio para establecer la revisión salarial.

Históricamente ha sido el comportamiento de la inflación el que determinaba los incrementos salariales: un “café para todos”.

Desde hace unos años, sin embargo, el criterio que se está imponiendo es el DESEMPEÑO.

El desempeño individual es el que construye el desempeño colectivo y distingue competitivamente a unas organizaciones de otras.

El 90% de las empresas utilizan en mayor o menor medida criterios de desempeño para la revisión salarial. Si queremos tener con nosotros a los mejores tenemos que premiar a los que mejor lo hacen para evitar las verdaderas des-equidades que desmotivan a nuestros mejores talentos. Para ello, tengo que tener claro cuál es la estructura de contribución de mi Organización. Y un aspecto clave para tener una foto clara de la misma es abordar una valoración de puestos de trabajo que nos permita crear una configuración de niveles profesionales basados en criterios de responsabilidad, complejidad e impacto en los resultados, que nos facilite la configuración de un sistema retributivo en el que podamos detectar la falta de equidad interna entre las retribuciones de las personas que ocupan puestos de un nivel de responsabilidad, complejidad e impacto similar.

Las diferencias salariales deben existir, si bien deben de estar justificadas por el nivel de desempeño y/o contribución. Y no es necesario pagar más de lo que paga el mercado para tener el mejor talento.

Nuestra experiencia nos dice que hay otros factores, igual o más motivadores que el salario, que es interesante sondear en cada organización. Para ello, es básico preguntar, escuchar a nuestras personas. Todo proyecto importante en el ámbito de personas tiene que estar basado en la ESCUCHA.

Entre las iniciativas más valoradas por las personas, en concreto, por las nuevas generaciones que se están incorporando en los últimos años están:

1.- La mejora de la flexibilidad. Dar opciones de trabajo flexible en cuanto a horarios, opción de días de teletrabajo, medidas que permiten una mayor conciliación de vida personal y laboral.

2.- El aprendizaje constante con apoyos formativos y de coaching de desarrollo, que contribuyan a que las personas puedan desplegar todo su potencial.

3.- El propósito de la empresa. Más allá de la tarea concreta o la misión de la compañía los jóvenes valoran que su empresa tenga un propósito superior de contribución a la sociedad, que les enchufe y de sentido a su cometido.

3.- Acciones de mejora del bienestar del empleado. Para ello es necesario preguntar qué mejoraría su experiencia en la empresa. Está comprobado que ciertas acciones de bajo coste consiguen que las personas trabajen más a gusto y sean más productivas. Desde optimizar la ergonomía, las sillas de trabajo, acondicionar los espacios haciéndolos más agradables a la vista… hasta servicios de atención psicológica.

En el escenario actual, ¿qué va a ocurrir con los salarios en 2021?

El 20% de las empresas no prevé incrementar sus salarios y la congelación salarial afectará en mayor medida a los niveles más altos de la escala retributiva. Este dato puede ser preocupante siendo estos los puestos que traccionan y mayor impacto tienen en los resultados de las compañías. Para compensar a nivel salarial esta congelación, se está planteando una retribución a dos/tres años en función de los resultados, equivalente a la menor retribución percibida.

En cualquier caso nuestra recomendación es PREGUNTAR, PREGUNTAR Y PREGUNTAR a nuestras personas qué es lo que más valoran de nuestra compañía y qué necesitan para desarrollar mejor su trabajo.

La ESCUCHA, la FLEXIBILIDAD y la capacidad de ADAPTACIÓN son la clave del éxito.

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